Дисциплинарные взыскания
Что такое дисциплинарные нарушения и дисциплинарные взыскания?
Дисциплинарным проступком является халатное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ, ч. 1, п. 35 Пост. Вооруженного пленума от 17 марта 2004 г. ВС РФ № 2 (далее - Постановление № 2)).
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ).
• государство;
• Выговор.
• Увольнение по уважительной причине.
К отдельным категориям работников могут быть применены и другие виды дисциплинарных взысканий.
• строгие дисциплинарные взыскания (например, к государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел) (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, ст. 57; Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202, ст. 41.7); -1);
• Предупреждения о несоблюдении служебных обязанностей (например, прокуроров, таможенников) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, п. 4 ст. 32 Приказа Таможенной службы Российской Федерации) 2008 24 декабрь № 1658).
Отметим, что штрафы не являются правовым инструментом воздействия, поскольку трудовое законодательство не допускает применения мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных федеральными законами, уставами и дисциплинарными правилами (ст. 192 ТК РФ ч. 4 Федерации).
Также трудовое законодательство не допускает нарушений дисциплинарных процедур. За такие деяния устанавливается ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
• для государственных служащих - от 1000 до 5000 руб.
• Для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.
Повторные однотипные нарушения (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влекут наложение административного штрафа.
• Для государственных служащих - от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.
• Для юридических лиц - от 50 000 до 70 000 руб.
С другой стороны, работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности, может быть обоснованно лишен премиальных или иных поощрительных выплат либо их размеры могут быть уменьшены, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (Апелляционное определение Верховного суда РТ). ). Дело № 33-11761/2013 от 26.09.2013).
При этом наказание должно быть соразмерно тяжести правонарушения и его последствиям с учетом обстоятельств, при которых оно было совершено (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Предыдущее поведение работника, отношение к работе (п. 53 постановления 2).
На практике замечания являются более общей мерой ответственности, чем выговоры.
Самая строгая форма увольнения – увольнение за одно из серьезных трудовых нарушений. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для его применения. Например (ст. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
• прогулы;
• Появление сотрудников на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной конфиденциальной информации, в том числе раскрытие персональных данных других работников.
Не сняты и не возмещены увольнения за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей при применении к работникам дисциплинарных взысканий в течение последнего года и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Неважно, какой был первоначальный штраф – замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует от работника совершения такого же проступка. Работодатель вправе уволить работника за неисполнение обязательств по заключенному трудовому договору при условии применения ранее наложенных дисциплинарных взысканий в соответствии с законодательством.
Основания для дисциплинарного взыскания
Правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и должностными инструкциями может быть предусмотрен порядок взаимодействия работников с клиентами (ст. 189 ТК РФ, письмо Минтруда РФ от 16 сентября 2016 г.). 14-2/В-888). Эти документы могут запрещать использование ненормативной лексики, оскорблений или принятие других форм неэтичного поведения в общении.
Кроме того, правила могут быть подробно изложены в отдельных документах, таких как Кодекс поведения, этики и деловых коммуникаций, и включать обязанности сотрудников в отношении:
• Поддерживайте вежливый тон и проявляйте уважение и терпимость при общении с клиентами и коллегами.
• Не допускайте непристойного, оскорбительного, грубого, напористого или неподобающего тона общения.
• Будьте внимательны и дружелюбны.
• Избегайте конфликтных ситуаций и не предпринимайте провокационных действий.
• Использовать конструктивные методы диалога, деловой переписки при своевременном решении спорных вопросов.
• Способствует формированию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
• Поддерживать и развивать инициативы коллег.
Предприятие перед заключением трудового договора обязано ознакомить нанятого работника с его правилами под роспись (ч. 2 ТК РФ, ст. 22, 68). При принятии новых локальных нормативных актов или изменении существующих редакций внутренних документов все работники обязаны ознакомиться с ними под свою подпись до их вступления в силу. Устанавливаемые правила не должны усугублять положение работников в отношении трудового законодательства, коллективных договоров (при наличии) и должны учитывать мнение представительных органов работников (при наличии в организации). Российская Федерация). В противном случае они могут быть признаны недействительными и наложение дисциплинарного взыскания за нарушение правил неправомерно.
Компания обязана доказать, что сотрудник совершил дисциплинарное нарушение. Кроме того, она должна доказать наступление последствий действий работника и размер причиненного ущерба.
Дисциплинарное взыскание и наложение доказательств
Порядок наложения дисциплинарного взыскания регулируется положениями Трудового кодекса.
Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется в письменной форме. Зафиксированы, например, в докладных записках руководству, в действиях, в решениях комитетов по результатам проверок. Работодатели должны предоставить доказательства правонарушений (статьи 38, 43, 49 и 53 Постановления № 2).
В документации об отзыве должно быть указано, когда и что сделал сотрудник, какие положения каких локальных нормативных правовых актов были нарушены и какие последствия имели действия сотрудника. Он также может давать рекомендации относительно дисциплинарных мер в отношении нарушителей.
Обращаем ваше внимание, что никаких обязательств по предоставлению этих документов работникам трудовым законодательством не установлено.
Как только компании станет известно о неправомерном поведении, она должна попросить сотрудника дать письменное объяснение поведения. Мы рекомендуем документировать этот запрос. То есть целесообразно подготовить уведомление о даче разъяснения и направить его работнику на подпись с указанием даты ознакомления с копией документа и на подпись под получением.
Работник обязан предоставить письменное объяснение в течение двух рабочих дней со дня, следующего за днем подачи требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его таких прав может быть основанием для принятия дисциплинарного взыскания. Взыскание незаконно (Решение Московского районного суда от 19.08.2010, дело № 33-14897).
Обращаем Ваше внимание, что индивидуальный график работы работника при исчислении срока предоставления разъяснений не учитывается (Приказ ВС РФ от 30.07.2008 № 36-Б08-23).
При отсутствии объяснений по истечении 2-х рабочих дней компания составляет акт об отказе в предоставлении объяснений. Например, если к нему обратились за разъяснениями в понедельник, компания ожидает от него разъяснения в течение следующих двух дней, а если оно не будет представлено в четверг, то составит соответствующий акт.
Отсутствие объяснения не исключает наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может не применяться, если работодатель считает представленные объяснения действительными.
Важно соблюдать сроки дисциплинарного взыскания. Он применяется в течение одного месяца с момента обнаружения мошеннической деятельности (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать об этом факте). Необходимо учитывать мнения представительных органов работников (ст. 193 ТК РФ).
Считается, что компания узнала о дисциплинарном нарушении с того момента, как об этом стало известно непосредственному руководителю работника.
Трудовой кодекс предусматривает ограниченный срок дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
• В течение шести месяцев с момента нарушения.
• В случае обнаружения мошенничества в ходе ревизии или проверки - в течение 2 лет со дня совершения мошенничества.
Поэтому, если дисциплинарное взыскание просрочено из-за болезни, дисциплинарное взыскание больше не применяется.
Закон не предусматривает единой формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Документ должен содержать следующую информацию: Ф.И.О. сотрудника. Его должность и структурное подразделение. описание совершенного преступления; нарушение местного постановления работодателя; Меморандум/Апология Следственного комитета, Предложения, Постановления/Протоколы и ссылки на подробности Какие виды дисциплинарных взысканий принимаются.
При отказе работника от прочтения письменного приказа должны быть составлены соответствующие акты.
Вносить запись о дисциплинарном взыскании в личную карточку работника не нужно (форма № Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от 01.05.2004 № 1). Однако при желании (для обеспечения внутреннего учета) эта информация может быть отражена в разделе X «Дополнительная информация».
Записи о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке также не вносятся, если только дисциплинарное взыскание не является увольнением (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Работники имеют право обжаловать меры дисциплинарного взыскания в Государственную инспекцию труда, Совет по трудовым спорам и суд (ст. 193 ст. 7, ст. 382 ТК РФ).
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник вправе отложить рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).
Срок обращения в суд - 3 месяца со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, а если работник был уволен за нарушение дисциплинарного взыскания - 1 месяц (ст. 392 ТК РФ) . В этом случае иск о восстановлении должен быть рассмотрен до истечения одного месяца со дня поступления заявления в суд. К указанным условиям относится, в том числе, время, необходимое для подготовки судебного разбирательства (ст. 2 п. 7 Указа, глава 14 ГПК РФ).
Кроме того, работники освобождаются от уплаты таможенных пошлин и судебных издержек в случае предъявления ими в суд исковых требований, вытекающих из трудовых отношений, в том числе о неисполнении или неисполнении трудовых договоров (ст. 393 ТК РФ). Российской Федерации).
Если работник обращается в суд с иском об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обращения в суд за предыдущими дисциплинарными нарушениями истек, суд не удовлетворяет его ходатайство о восстановлении (Обзор законодательной и судебной практики в Российской Федерации). Вооруженных Сил) 2007 г. Федерации от 2 квартала 2007 г. (утверждена постановлением Президиума Вооруженных Сил Российской Федерации от 1 августа 2007 г.).
В заключение отметим, что важно соблюдать все требования законодательства, касающиеся порядка наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае работник имеет основания взыскать с компании моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ) и в случае увольнения восстанавливается на работе и, соответственно, получает заработную плату за весь период вынужденного прогула. , с учетом процентов (денежной компенсации) за ее просрочку (ст. 236 ТК РФ). Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации указало, что работодатели могут обращаться, если правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты или трудовые договоры содержат положения о недопустимости грубых и резких выражений при общении с клиентами. рисовое поле. Дисциплинарные меры в отношении сотрудников, нарушающих данные положения. Последствия (Письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
В судебной практике есть случаи, когда суды не считают неэтичное поведение работников или мнения, отличные от позиции руководства, нарушением трудовой дисциплины (ст. № 33-7037/13).
Право на свободу мысли и слова гарантируется статьей 29 Конституции Российской Федерации. Работники имеют право свободно выражать свое мнение и критиковать действия других, если их действия не носят оскорбительного характера и не наносят ущерба чести и достоинству любого человека.
С другой стороны, для многих профессионалов несоблюдение этических кодексов и официальных правил поведения является дисциплинарным взысканием. Например, это касается работников мэрии, полиции и учителей (Решение Мосгорсуда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).
Чтобы избежать ситуации, описанной в статье, компания должна принять корпоративную культуру, которая:
• Включает в себя кодекс поведения в офисе.
• Призывает к соблюдению и следованию установленным правилам при любых обстоятельствах.
• Требуйте, чтобы руководители были образцом для подражания для своих подчиненных.
• Воспитывать уважительное отношение среди сотрудников.
• Команды могут отслеживать ее совместные отзывы и регулярно проверять степень удовлетворенности клиентов.
