Споры при сокращении сотрудников
Полное закрытие бизнеса в кризис или резкое сокращение — это почти всегда сокращение штата.
Сокращение штата — сложная процедура, строго регламентированная законом, и рекомендуется ее строгое соблюдение, чтобы работодатели не попали под контроль инспекции труда или не столкнулись с судебными исками со своими работниками. увеличивать.
Первым шагом для руководства компании является принятие решения о будущем сокращении штата.
Есть два возможных решения.
1. Издание приказов об исключении из штатного расписания некоторых должностей или штатных единиц.
2. Отмена прежних штатных расписаний и утверждение новых штатных расписаний.
Дата вступления в силу любых таких изменений в штатном расписании должна наступить в течение двух месяцев с момента издания приказа. В приказе не указываются фамилии увольняемых работников, а только должности и количество сокращаемых работников.
В качестве небольшого отступления, в чем разница между сокращением и сокращением? Согласно формулировке закона, это два разных основания для увольнения. Есть только одна статья об увольнении - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако основания, т.е. обстоятельства, которые вызывают увольнение и должны быть указаны в порядке уменьшения, бывают разные.
При сокращении штатной единицы штатная единица (должность) полностью исключается из штатного расписания.
Даже при сокращении количества штатных должностей (должностей) общее количество работников на этих должностях остается прежним.
И сокращение, и сокращение штата можно делать одновременно, но закон этого не запрещает.
Комиссия.
В качестве второго шага целесообразно создать комитет для проведения организационно-штатных мероприятий. Хотя создание этой комиссии не является обязательным по действующему законодательству, ее наличие значительно упростит процесс сокращения. Для создания такого комитета необходимо издать соответствующий приказ по корпорации.
Мигрировавшие рабочие.
Третий шаг – определение того, какие работники не подлежат увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. Согласно статье 261 ТК РФ законом запрещается расторжение трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Сокращение численности работников или штата) распространяется на следующих работников:
• Пребывание с беременной вне зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы – ее увольнение по сокращению признается незаконным.
• Для женщин с детьми в возрасте до 3 лет:
Если мать-одиночка воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или несовершеннолетнего ребенка (детей в возрасте до 14 лет),
• с другим лицом, воспитывающим этих детей без матери (дети-инвалиды до 18 лет или несовершеннолетние дети - дети до 14 лет);
Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ее ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей троих и более малолетних детей Если вы являетесь единственным кормильцем . Если другой родитель (другой законный представитель ребенка) состоит в трудовых отношениях.
Упреждающая сила.
Четвертый шаг — принять во внимание преимущественное право оставаться на рабочем месте. Этот вопрос регулируется ст. Статьей 179 ТК РФ установлено, что в случае сокращения численности работников или штата работникам, обладающим высокой производительностью труда и квалификацией, предоставляется приоритет для продолжения работы.
При равной производительности труда и квалификации сохранение рабочего места является приоритетом.
• Семья — если у вас есть два или более иждивенца (члены семьи с ограниченными возможностями, которые полностью поддерживаются или получают помощь от работника и которые являются их постоянным и основным источником средств к существованию).
• Люди, у которых нет других самозанятых членов семьи.
• Работники, получившие производственную травму или профессиональное заболевание во время работы у данного работодателя.
• Инвалиды в Великой Отечественной войне и в боевых действиях по защите Отечества.
• Работники, которые следуют инструкциям своего работодателя, чтобы улучшить свои навыки на работе.
Коллективными договорами могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся привилегией сохранения на рабочих местах с равной производительностью труда и квалификацией.
Именно на этом этапе требуется работа комитета по организации организационных и кадровых мероприятий. На данном заседании комиссии рекомендуется провести работу по учету преимущественного права оставаться на рабочем месте путем изучения личных дел работников. По результатам работы комиссии составляется протокол, содержащий поименный перечень работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением.
После того, как все сотрудники, имеющие право на сокращение, определены поименно, начинается пятый этап, следующий этап.
Уведомление о временном увольнении
Предприятие должно уведомить работников о предстоящем увольнении под роспись и личном сокращении численности или штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, первый этап должен начаться за два месяца до вступления в силу кадровых изменений. В противном случае работодатель может не успеть осуществить мероприятия, указанные в шагах 2-4.
Законом предусмотрены категории работников с более короткими сроками предупреждения о следующих сокращениях: к ним относятся работники со срочными трудовыми договорами (максимум два месяца) - работодатели должны уведомлять об увольнении за три дня, а сезонные работники - работодатели должны уведомлять за семь дней. календарных дней Мы сообщим вам заранее.
Уведомление дублируется, и работник оставляет себе свою копию и подписывает копию работодателя для получения. Если работник отказывается получать уведомление о предстоящем увольнении, работодателям рекомендуется составить соответствующие акты.
При выдаче уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакансию). Часть 3 статьи 81 ТК РФ запрещает перевод работника на другую работу (как на вакантную, так и на соответствующую работу), имеющуюся у работодателя с письменного согласия работника. В нем особо оговаривается, что увольнение будет разрешено там, где это возможно. квалификация работника, а также любые вакантные низкооплачиваемые или низкооплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья). При этом работодатели обязаны предоставлять своим работникам все вакансии, отвечающие конкретным требованиям, предъявляемым к ним в том или ином регионе. Обратите внимание, что сотруднику должна быть предложена более низкая должность, если он/она в состоянии это сделать. В большинстве случаев это нарушение порядка увольнения по предложению о вакансии, что влечет за собой неблагоприятные последствия в виде восстановления уволенных сотрудников.
Во избежание нарушений рекомендуем сразу указывать в уведомлении о сокращении любые вакансии, которые вы можете предложить своим сотрудникам.
Работодателям важно обратить внимание на то, что они обязаны предоставить работнику вакансию на весь период уведомления об увольнении, в случае открытия новой вакансии, а не только на дату уведомления об очередном сокращении. Законодатели обязывают работодателей аккуратно нанимать работников, а не официально предлагать им существующие вакансии.
В случае отсутствия вакансий или если работник не может выполнять существующие обязательства по вакансии, работодатель не обязан принимать работника на работу, но в этом случае в уведомлении отражается факт отсутствия вакансий для работодателя. нужно сделать это. Предоставляется во время работы.
Уведомление центра занятости.
Этап 6 часто пропускают работодатели по той единственной причине, что многие о нем не знают. 25 установлены дополнительные обязанности для работодателей в процессе сокращения.
«В случае принятия решения о ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальных предпринимателей, сокращении численности работников или штата организации, индивидуальные предприниматели и вероятность расторжения трудовых договоров, трудоустройство в течение двух месяцев, но не позднее за две недели до начала соответствующей деятельности работодатели и индивидуальные предприниматели письменно информируют об этом орган службы занятости с указанием своего статуса, профессии, опыта и квалификации. Вы обязаны указать требования, условия оплаты труда для каждого конкретного работника. "
Поэтому, приняв решение, какого работника уволить, работодатель обязан заполнить специальный бланк и подать его в компетентный орган службы занятости.
Этапы 7 и 8 осуществляются только при наличии на предприятии профсоюзной организации.
Уведомление Союза.
7 этап по ст. Согласно статье 82 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить выборные органы основных профсоюзных организаций об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до ее начала. У меня есть обязательство. связанных событий. Получение ответа от профсоюзной организации не требуется, работодатель просто информирует профсоюзную организацию о сокращении. Не имеет значения, подлежат ли сокращению члены профсоюзов профсоюзных организаций. Уведомление подается, когда бизнес реализует меры по сокращению.
Учёт мнения профсоюзов.
На восьмом этапе работодатель должен учитывать мнения профсоюзов об увольнении только членов профсоюзной организации в связи с сокращением штатов. Согласно ст. В соответствии со статьей 373 ТК РФ, статьей 81 пунктом 1 пунктом 2 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза , работодатель направляет проект приказа в ответственные за него выборные органы основных профсоюзных организаций и копирует документ, являющийся основанием для принятия этого решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документа рассматривает вопрос и направляет свое заключение по мотивам в письменной форме работодателю. Любые комментарии, не представленные в течение 7 дней, не будут рассматриваться работодателем.
В случае если выборный орган крупной профсоюзной организации выразит свое несогласие с заявленным работодателем решением, он в течение трех рабочих дней после нее проводит дополнительные консультации с работодателем или его представителем, итоги которых оформляются протоколом. . При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель вправе принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копии документа в выборный орган основной профессии. профсоюзная организация. Сделать. , могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа основной профсоюзной организации. При этом продолжительность не засчитывается в указанную продолжительность.
Инвалидность работника, нахождение в отпуске, иной период отсутствия работника, если за работником сохраняется место работы (должность).
приказ об увольнении.
На девятом этапе работодатель издает приказ об увольнении работника, заполняет об этом трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде). Примириться с работниками и выплатить выходное пособие.
Обратите внимание, что по ст. Согласно статье 81 ТК РФ увольнение работников по инициативе работодателя не допускается (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей). его отпуск. Поэтому, если дата увольнения приходится на период отпуска или болезни, ее необходимо перенести на первый рабочий день после окончания этого периода.
Другие соображения в отдельных случаях.
Массовые увольнения.
Если проводимые сокращения подпадают под критерии массовых увольнений, работодатели обязаны уведомлять органы службы занятости и профсоюзные организации не за два, а за три месяца до даты увольнения работника.
При этом нормы массовых увольнений определяются отраслевыми и/или региональными соглашениями.
Поэтому в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019–2021 годы между Правительством Москвы, Московским объединением профсоюзов и Московским объединением работодателей».
Согласно ему, критериями массовых увольнений являются следующие показатели количества уволенных работников в организациях с численностью 15 и более человек за период времени:
– увольнение ею 25% и более работников организации от общего числа работников организации в течение ее 30 календарных дней.
- Сократить количество сотрудников или персонала в организации за счет:
• Он 50 и более в течение 30 календарных дней.
• 200 и более в течение 60 календарных дней.
• 500 и более в течение 90 календарных дней.
Порядок и размеры пенсионных пособий.
Выплата выходного пособия при увольнении регулируется статьей 178 ТК РФ и предусмотрена при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников или штата организации (п. 2 ч. 1). . Согласно статье 81 Трудового кодекса уволенным работникам выплачивается пенсионное пособие в размере их среднемесячного дохода. Поэтому размер выходного пособия (которое выплачивается непосредственно при увольнении) составляет 1 оклад.
Законом также установлено, что в случае невозможности трудоустройства работника после увольнения по сокращению сохраняется среднемесячная заработная плата на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. (включая пенсионные отчисления).
Иными словами, всего законодателем предусмотрена возможность получения среднего дохода в течение двух месяцев со дня увольнения, пособие за первый месяц выплачивается сразу после увольнения, а за второй месяц - через два месяца после увольнения. будет разделен. трудоустройство. Например, при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 1 июня, нарушив статью 81 ТК РФ, 1 июня получает в полном объеме выслугу лет и выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Это пособие выплачивается безоговорочно и не подлежит возврату, независимо от того, ищет ли он работу в июне или начинает работать 2 июня.
Предположим, что рабочие безработные. А с июля можно снова подать заявление на получение пособия на период пребывания в должности (второй месяц) в размере вашего среднемесячного дохода.
Чтобы получить это пособие, все, что вам нужно сделать, это предъявить свою трудовую книжку, чтобы вы знали, что не получили новую работу.
При этом в исключительных случаях за работниками, увольняемыми по решению Государственной службы занятости в течение двух недель после увольнения, сохраняется среднемесячная заработная плата дополнительно в течение трех месяцев со дня увольнения. и не работал у него.
Поэтому для получения пособия в размере другого среднего дохода за период трудоустройства (август) работнику необходимо предъявить не только трудовую книжку, но и соответствующую документацию из органа службы занятости о сохранении пособия. Есть для сотрудников на третьем месяце работы.
Компенсация отпуска.
В соответствии с применимым законодательством, если работник уволен, финансовая компенсация будет выплачена за весь неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается пропорционально количеству отработанных часов, а количество рабочих дней в году составляет его 28.
При этом следует учитывать, что многие нормативные акты, принятые в СССР, в настоящее время реализуются на территории Российской Федерации. В отношении отпусков действует «Положение об очередных и дополнительных отпусках» (утверждено СНБ СССР № 169 от 30 апреля 1930 г.). Конечно, некоторые нормы этих правил уже не действуют, но в целом нормативные акты не отменены и продолжают действовать.
Поэтому пункт 28 настоящих Правил гласит, в частности, что «компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в случае увольнения работника, не воспользовавшегося своим правом на отпуск».
При этом работники, уволенные по каким-либо причинам и проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, получат полную компенсацию при условии зачета стажа, дающего им право на увольнение.
Из пяти с половиной месяцев, которые он проработал 11 месяцев, работник также получит полную компенсацию, если он покинет компанию по следующим причинам:
а) ликвидация, сокращение штата или работы, реорганизация или приостановление работы предприятия или учреждения либо их отдельных частей;
Это положение является весьма спорным, и позиции судов по его применению сильно различаются.
В большинстве случаев суды, рассматривавшие споры о выплате отпускных компенсаций, постановили, что, как правило, это правило применяется в случае увольнения в течение первого года службы, а со второго года компенсация начисляется по достигнутому. Как правило, она пропорциональна рабочему времени.
